Autentisk Ledelse
Dag 1
Indenfor ledelse arbejder vi med et begreb der hedder Social Kapital.
Det er en grundlæggende teori der er relevant hele tiden at have i baghovedet, når vi arbejder med mennesker, enten som leder, mellemleder eller leder aspirant.
Nedenfor kan du gå i dybden med teorien.
“Social Kapital og Metaperspektiv”
Social kapital handler om at skabe værdi gennem medarbejderne i kraft af værdiskabende relationer, respektfuld og effektiv kommunikation, samt en konstruktiv feedback kultur der sikrer at alle tager ansvar for deres egen kommunikation og relationerne.
Høj social kapital har en direkte positiv påvirkning på organisationens evne til at skabe resultater på bundlinjen.
Hvis man fokuserer på samarbejde og relationer ud fra et trivselsperspektiv, kommer det nemt til at handle om at have det godt sammen og hygge sig – og om hvordan man kan hjælpe og beskytte hinanden og sig selv.
Social kapital handler derimod om at udvikle de egenskaber, der sætter medarbejderne i stand til i fællesskab at samarbejde om kerneopgave ( dvs. gæsterne) og i fællesskab skabe gode resultater. Så det handler om at ”spille hinanden gode”.
Høj social kapital betyder, at vi er gode til at hjælpe hinanden med at blive bedre på tværs af funktioner samtidig med, at vi respekterer hinandens forskelligheder. Det betyder at vi kan samarbejde om gæsten på den bedst mulige måde
De 3 diamanter i social kapital
Sagt på en anden måde de tre nøglebegreber:
Tillid, Retfærdighed og Samarbejde om kerneopgaven
Man taler om tre former for social kapital i organisationer:
Samlende social kapital – om den sociale kapital, der er internt i en afdeling eller et team
Brobyggende social kapital – om den sociale kapital, der er på tværs af afdelinger eller teams
Forbindende social kapital – om den sociale kapital, der er mellem forskellige niveauer eller ledelseslag
Hvis en organisation har lav social kapital er arbejdet mindre attraktiv for medarbejderne.
Det betyder at der risiko for mindre trivsel, høj personaleudskiftning, højt sygefravær, mindre produktivitet etc.
Det betyder også noget at man har social kapital i alle 3 dimensioner af en organisation.
Det nytter ikke noget at der er høj social i en afdeling, hvis man ikke kan arbejde sammen på tværs fx.
Lidt om retfærdighed.
Retfærdighed er en individuel følelse. Som leder kan du bidrage til retfærdighedsfølelsen opleves i organisationen og hos den enkelte medarbejder ved:
Være opmærksom på at alle føler sig hørt og involveret
Være opmærksom på ar alle bliver behandlet med respekt
At små og store konflikter håndteres konstruktivt
At der er gennemsige processer og gennemsigtighed ved beslutninger
Lidt om samarbejde
Et godt samarbejde kræver
En anerkendende tilgang til hinanden. Både leder til medarbejder, men også på kollega-niveau.
At der er en fælles virkeligt. - dvs. at alle ved hvad der tales om, og hvad målet er
At der er god kommunikation på alle niveauer af organisationen.
Der arbejdes med feedback
Der er kendskab til hinandens forskelligheder
Lidt om tillid
For at du som leder kan skabe tillid, er det godt at forholde dig til følgende
Skab gennemsigtighed
Uddeleger ansvar
Vær aktivt lyttende
Var ligeværdig i din kommunikation ( Assertiv)
Arbejd med den følelsesmæssig intelligens
For at skabe følelsen af at høre til, er løsningen tillid. Og det skaber engagement.
HVAD SÅ DU FØRST?
For at kunne skabe høj social kapital skal du være opmærksom på
hvordan du tolker det du oplever…
Du tolker og forstår nemlig ud fra din forståelsesramme – også kaldet kontekst.
Konteksten er vores opfattelse af det der ligger bagved udtaleler, hændelser, synspunkter, samvær, handlinger m.v.
Du har forforståelser om alt hvad der omgiver dig. Dvs. holdninger du har bygget op gennem tiden som gør, at du tolker på noget uden at reflektere nærmere over det. Din forforståelse af verden, af adfærd, af mennesker etc.
Vi har dem alle. Det “farlige” ved dem er, at hvis vi ikke er opmærksom på dem, så kan de hurtigt udvikle sig til fordomme.
FORSTÅELSESRAMMEN ER MULTIVERS (AUTOPOESIS)
Vi oplever verdenen forskelligt. Når vi er omkring andre mennesker er vi derfor nødsaget til hele tiden at være bevist om, ud fra hvilket udgangspunkt vi har en samtale.
Vi har et ansvar i at sikre en fælles forståelse, ved at være nysgerrig og nærværende og undersøgende, samt stille spørgsmål ind til forståelse.
“Har jeg forstået det du siger korrekt på den måde…… etc. ?
Vi kan aldrig antage at andre har forstået det vi siger, da forståelse altid sker ud fra sit eget “ verdensbillede”.
Som afsender er det dog vores ansvar.
Hvad fortæller billedet dig?
Hvis dine medmennesker ikke rigtig fanger dit budskab, er det en god ide, at analysere hvordan du som afsender har formidlet dit budskab. Det gælder både hvis det er skriftligt og mundtligt.
Du har med andre ord ansvaret for din kommunikation.
Den ANERKENDENDE TILGANG
er en måde at se virkeligheden på.
Det er nemt at finde fejl ved hinanden, men vi kan også se vælge at se på det der fungerer. Det er både et mindset, men også din måde at du bruger sproget på.
Den anerkendende tilgang kommer fra det engelske Appreciative inquiry. Det er en metode der går ud på at undersøge hvad der virker og hvorfor det virker, og på den måde blive klogere på hvordan den ønskede adfærd kan opnås. Den anerkendende tilgang tager udgangspunkt i at der i alle organisationer er noget der fungerer, og at disse styrker kan være begyndelsen til at skabe en positiv forandring . Vi lærer mere af vores succeser end af vores fejl og mangler.
Oftest er det sådan at når vi oplever et problem, så er det udelukkende fordi der er noget andet man hellere ville have, gøre eller havde forventet.
Dét at følge de situationer hvor vi løste kerneopgaven som vi ønskede det, giver mulighed for at finde de ressourcer og muligheder til at inspirere til at lykkedes med andet.