5XR - teamdynamikker
Sæt rammen for dig, din organisation og dit team med 5XR-modellen!
Introduktion
Teams fungerer bedst, når der er klare rammer, retning, regler, roller og relationer.
5XR-modellen hjælper med at identificere, hvad der fungerer, og hvor der kan være udfordringer. Når udfordringerne er identificeret, skabes der mere ro til at fokusere på samarbejdet og dermed også på kerneopgaven.
Derved kommer der:
Højere faglighed gennem en konstruktiv feedbackkultur
Bedre udnyttelse af teamets kompetencer og ressourcer
Større trivsel og mindre stress i teamet
Bedre resultater i opgaveløsningen
Det kræver opmærksomhed og bevidst arbejde at hjælpe sit team eller sine medarbejderes team med at blive funktionelle og højtydende, men det er altid en investering værd. En systematisk måde at arbejde med udvikling på er ved at bruge 5XR-modellen. Modellen giver overblik over de vigtigste faktorer, der skal være på plads i et team, så I kan identificere, hvad der skal arbejdes på, og hvor I allerede er godt kørende.
5XR-modellen og inklusion i teamdynamikker
Rammer definerer, hvilke krav der er i teamet, samt den kontekst, arbejdet udføres i. Inkluderende rammer sikrer, at eksempelvis fysiske placeringer, økonomiske ressourcer, kompetencer og tid tilgodeser medarbejdere med forskellige behov. Det skal være tydeligt for alle teammedlemmer, hvilke vilkår der arbejdes under, så alle føler sig inkluderede og har lige muligheder for at bidrage.
Retningen er jeres fælles mål for det arbejde, I leverer. Formålet med teamets arbejde og de forskellige kerneopgaver bør være helt klart, så I kan arbejde i samme retning. Her kan der med fordel tages højde for forskellige behov for, hvad der skal til, for at medarbejderne forstår retningen og tager den til sig, hvilket kan motivere og styrke innovation.
Regler dækker både håndhævelsen af eksisterende regler, såsom lovgivning, politikker og forretningsgange, samt teamets uformelle regler. De uformelle regler besluttes i teamet og omhandler typisk adfærd, mødeaftaler og kommunikation. Disse bør nedskrives, så de forpligter. For at fremme inklusion bør regler sikre, at forskellige kommunikations- og samarbejdsformer respekteres.
Roller fastlægger arbejdsfordelingen i teamet. En inkluderende tilgang indebærer, at roller fordeles ud fra kompetencer og udviklingspotentiale frem for forudindtagede forventninger. Ved aktivt at arbejde med diversitet i opgavefordeling sikres det, at alle medarbejdere får mulighed for at vokse og bidrage med deres unikke styrker. Det kræver, at lederen stiller spørgsmålstegn ved, hvem der umiddelbart anses som den bedste til en opgave, og i stedet overvejer, om en anden medarbejder kan vokse med opgaven.
Relationer handler om de indbyrdes relationer i teamet, såsom tillid, respektfuld og nysgerrig kommunikation. Gode relationer og psykologisk tryghed er fundamentet for tolerance, hjælpsomhed, samarbejde, arbejdsglæde og udvikling. Derfor er stærke relationer essentielle for, at teamet kan løse opgaverne bedre i fællesskab end individuelt.
Ved at integrere inklusion i alle aspekter af 5XR-modellen sikrer man et stærkt og dynamisk team, hvor forskelligheder bliver en styrke frem for en barriere.
Som leder, skal man kunne træde tilbage og have en forståelse for teamets forskellige faser
Kilde: Bruce Tuckman
LEDERADFÆRD OMKRING TEAMET
Læs her om de 5 faser, man ifølge Tuckmans teori, skal være opmærksom på, når man leder et team - og et team gennemgår.
-
Fokusområder
Ordentlig onboarding
Rollefordeling
Afklar kompetenceniveauer
Forventningsafstemning
Opgavefordeling individuelt og i teams
Tidsoptimering og struktur i hverdagen
Faldgruber - fase 1
Man har indtrykket af, at det går godt, men man glemmer typisk at forholde sig aktivt til det.
-
Fokusområder
Fokus på rummelighed og favne forskelligheder
Skab tryghed
Dyrk en gennemsigtighed mellem ledere og medarbejdere
Konfliktløsning
Afdæk spilleregler på arbejdspladsen og skabe tydelige rammer
Faldgruber - fase 2
Manglende overskud til at være nærværende.
Man bliver tvetydig i sin kommunikation og dikterer i stedet for at spørge, hvad der er brug for.
-
Fokusområder
Giv ro og plads
Gør det tydeligt, hvad der virker i teamet
Fokus på teamånd
Hold en fast arbejdsstruktur
Faldgruber - fase 3
Man ændrer hverdagen og arbejdstilgangen, så der bliver skabt en følelse af for store forandringer.
Man skaber fokus på alt det, der ikke fungerer.
-
Fokusområder
Dyrk FLOW
Match opgaver med kompetenceniveau
Styrk kompetencer og fremudvikling
Faldgruber - fase 4
Bliver 'hjemmeblind' og overser, at teamet kan være 'dovne' og mangler kompetencer for ikke at stagnere.
Man glemmer at holde fokus på målet.
-
Fokusområder
Giv plads til sårbarhed
Tal om forandring og fremtid
Udvis rummelighed og overskud
Tal om uvisheder
Faldgruber - fase 5
Man glemmer at anerkende følelser og usikkerheder.
Glemmer at give plads til at dyrke kollegaskabet.
Man underkender den påvirkning, forandringen kan have for teamet.
Se med her, og lær bl.a. om Tuckmans 5 team faser og Belbins teamroller!
Man møder forskellige udfordringer i forbindelse med teamudvikling – fra skabelsen af teamet til evaluering af fremskridt, tilpasning, problemløsning, planlægning og beslutningstagning. Ifølge teoretikerne Allan Drexler og David Sibbert er disse teamudfordringer til en vis grad forudsigelige. Deres model viser tilbagevendende udfordringer samt indikatorer, der fortæller, om teamet har haft held til at håndtere dem.
Indikatorerne består af:
Erfaringer og undersøgelser af, hvor teamet befinder sig – er de afklarede eller uafklarede?
Når man er i fornyelsesfasen, er det vigtigt at høste læring og forberede en ny proces baseret på de opnåede erfaringer.
Tid til refleksion
5 minutter - klik på videoen for nedtælling
Skriv refleksionerne ned og brug dem til eksamenen
Tænk over:
Hvilke opmærksomhedspunkter skal du have som leder, når du arbejder med dit team?
Hvornår er du blevet udfordret på vejen til at udvikle et high-performance team?
