Johari & feedback

Skab en konstruktiv feedbackkultur

En vigtig del af din tilgang til andre mennesker – på tværs af generationer

At kunne give og modtage feedback er et værdifuldt redskab i kommunikationen med andre. Det handler om tilgangen til mennesker og om, hvordan vi udvikler os i fællesskab. Hvis feedback udelukkende fokuserer på fejl, kan det skabe en kultur, hvor især yngre medarbejdere føler sig usikre, mens ældre generationer kan opfatte det som nødvendigt for at opretholde kvalitet og struktur.

Manglende fælles forståelse for feedback på tværs af generationer kan derfor svække kommunikationen og gøre det vanskeligere at arbejde konstruktivt sammen.

Det er vigtigt med feedback, da det er en måde at forventningsafstemme på. Det giver også mulighed for at tale om hvad der kunne være godt at fokusere på som udviklingspunkt. Dog er det vigtigt at huske 2 ting når du giver feedback.
- Hvem er modtageren af feedbacken, er der en måde der er bedre at sige det til modtageren på. Dermed er det også vigtigt at være opmærksom på, hvad vi signalerer med vores kommunikation. Husk altid at være opmærksom på, at dit kropssprog og mimik, kan viske dine ord og gode hensigt ud, hvis det ikke stemmer overens med det, du gerne vil udtrykke.
- At tankeløs feedback skaber konflikter, mens feedback med omtanke bidrager til konfliktforebyggelse og konfliktnedtrapning!
Det er altid lettere at give feedback, end at skulle modtage den, da det kan være at der kommer ting op, som gør dig usikkerhed på dig selv og dine evner. Derfor er det vigtigt at holde 2 ting for øje når du modtager feedback:
- Alle du modtager feedback fra vil dig det altid godt, og der er ikke et angreb på dig eller dine kompetencer, men et ønske om at “spille dig bedre”. Derfor er det også en mulighed for at vokse.
- Det handler det om at lytte fokuseret,når du modtager feedback, samt sikre dig at du forstår hvad der bliver sagt. Hvis du er i tvivl, så spørg altid! Ved at spørge ind føler afsenderen at du tager det seriøst, og på denne måde, undgår man unødvendige konflikter under- og efter feedback.

Uanset om du giver eller modtager feedback, er psykologisk tryghed essentielt for, at medarbejderne tør tage en samtale med deres leder. Ligeledes er psykologisk tryghed afgørende for, at din feedback bliver modtaget som et fokuspunkt for fremtidig udvikling frem for som kritik.

Johari vinduet

Johari-vinduet, udviklet af Joseph Luft og Harrington Ingham, hjælper os med at forstå, hvordan vi ser os selv, og hvordan andre opfatter os. Særligt i mødet mellem forskellige generationer og kulturer er det vigtigt at anerkende, at den samme adfærd kan tolkes forskelligt. Dette relaterer sig til begreber som narrativer, bias og forforståelser.

Når vi bliver mere bevidste om de dele af os selv, vi tidligere ikke har været opmærksomme på, bliver vores såkaldte blinde vindue mindre blindt. Det skaber rum for en samtale om, hvordan en adfærd bliver modtaget, hvilket kan styrke samarbejdet.

At arbejde med Johari-vinduet handler ikke kun om at opnå selvindsigt, men også om at turde være sårbar – både i at give og modtage feedback. Sårbarhed er særligt vigtig, fordi vi ofte bærer rundt på begrænsende narrativer, der kan føre til fejlagtige antagelser om vores egne kvalifikationer, især på arbejdet. For nogle kan det endda aktivere det såkaldte “imposter-syndrom” – følelsen af utilstrækkelighed og frygten for at blive “afsløret” som inkompetent.

Selvom denne frygt ofte er irrationel, understreger den, hvorfor sårbarhed under feedback er afgørende for udvikling. Det kræver mod at erkende sine egne begrænsninger, men netop denne sårbarhed er ofte nøglen til vækst.

Carol Dweck har beskrevet, hvordan vores tilgang til læring påvirker måden, vi håndterer feedback på:

*“Du er hvad du tænker – den nye mindset-teori om vejen til succes, hvordan mennesker med et fastlåst mindset mener, at ens egenskaber er hugget i sten.**” -* Carol Dweck

De 2 typer af mindsets når man modtager feedback

Der findes to forskellige måder at modtage feedback på, hvilket betyder, at nogle har lettere ved at modtage og implementere den feedback, de får, mens andre føler opgivenhed ved tanken om at skulle ændre sig.

Alle kan træne sig til et udviklende mindset, men det kan tage længere tid for nogle end for andre – ligesom det kræver træning at løbe et maraton.

Hvor vi tror, at vores evner er statiske, og ikke kan udvikles. Dette kan være baseret på et gammelt narrativ, om noget ikke har forandret sig efter at have prøvet længe.
- Resultat: Dette kan føre til forsvarsmekanismer, hvor vi enten ignorerer eller afviser feedback. Det gør det svært hvis ikke umuligt at justere vores adfærd.
Hvis vi derimod har et udviklende mindset, vil vi se feedback som en hjælp til læring.
- Resultat: Vi vil være mere åbne over for at justere vores narrativ om os selv, og så tilpasse vores adfærd.

“Feedback kan bruges til at udvide din blinde vinkel, så du netop bliver klogere på dig selv. Overvej, hvordan du giver og modtager feedback? Hvilke følelser vækker det i dig?“

Joharis 4 vinduer som et kommunikationsværktøj

Er den viden, som er kendt både for dig selv og andre. Fx: Jeg er uddannet tjener.
Er den viden, som er ukendt for mig selv, men kendt af andre. Fx: Jeg siger meget “øh”, når jeg er nervøs.
Er den viden, som du har, men som ikke er kendt af andre. Fx: At du ikke drikker alkohol, fordi du er flov over at gøre noget dumt.
Indeholder den viden, som du ikke selv er klar over, og som andre heller ikke kender til.
- Denne er svær at komme med et eksempel på, men det kan for eksempel handle om en ubevidst nervøsitet i bestemte situationer, som du først bliver opmærksom på, når du har overskud til at reflektere over det i samarbejde med andre.

Kilde: Joseph Luft og Harrington Ingham

Se nedenstående videoer for at få en dybere forståelse af Johari-vinduet og kunsten at videregive et svært budskab

Hvordan kan man bruge sin viden om det blinde vindue, når man skal give og modtage feedback?

Feedback er et essentielt værktøj at mestre – både i jeres tilgang til hinanden som kolleger og i forholdet til jeres leder. Tankeløs feedback kan skabe konflikter, mens feedback med omtanke bidrager til både konfliktforebyggelse og konfliktnedtrapning.

Grundlæggende udvider du din bevidsthed om dig selv gennem feedback fra andre og bliver, som tidligere nævnt, opmærksom på dit blinde vindue.

Spørgsmål som en form for feedback

At stille de rigtige spørgsmål kan være en effektiv metode til at skabe refleksion og udvikling. Feedback behøver ikke altid at være en direkte vurdering – spørgsmål kan i sig selv fungere som feedback ved at få modtageren til at reflektere over sine egne handlinger, styrker og udviklingsområder.

Når man giver feedback, er det vigtigt at overveje, om man stiller lineære eller cirkulære spørgsmål. Lineære spørgsmål søger ofte konkrete svar, mens cirkulære spørgsmål åbner op for dybere refleksion og perspektivskift.

Eksempel på et lineært spørgsmål: Hvad skete der i situationen?
Eksempel på et cirkulært spørgsmål: Hvordan tror du, at dine kolleger oplevede din tilgang i situationen?

Ved at anvende en assertiv og tydelig kommunikation, hvor spørgsmålene formuleres, så de skaber rammerne for en tryg samtale, kan feedback blive en udviklingsmulighed frem for en konfrontation.

Kilde: Karl Tomm

Johari-vinduet og generationer

På en moderne arbejdsplads med flere generationer er det vigtigt at være opmærksom på, hvordan feedback og selvopfattelse varierer:

• Ældre generationer (Baby Boomers og Generation X) er ofte vant til en mere direkte feedbackkultur, hvor kritik opfattes som en nødvendighed for læring.

• Yngre generationer (Millennials og Generation Z) har ofte en større forventning om løbende feedback og en mere anerkendende tilgang, hvor feedback ses som en dialog frem for en evaluering.

Hvordan kan du skabe de bedste rammer for en god feedback? Læs med her

- Hvordan vil du beskrive mig som kollega/leder?
- Hvad med vores relation, er vi godt nok arbejdsparate?
- Hvad synes du, jeg kan udvikle?
- Hvordan oplever du min måde at kommunikere til dig på?
- Hvis du skulle give mig en udfordring, hvad vil du ønske, at jeg kunne arbejde på?
- Har du nogensinde haft en situation, hvor du ikke følte dig forstået af mig?
- Er der nogle forskelle mellem den måde, min kommunikation foregår på, og det, du tror, jeg siger, eller ikke er så tryg ved?
- Sørg for en tryg ramme, hvor modtageren føler sig lyttet til
- Udtryk dine observationer objektivt og konkret
- Brug “jeg”-sætninger for at undgå bebrejdelse
- Anerkend modtagerens perspektiv og intention
- Vær åben for en dialog – feedback er en tovejskommunikation
- Afslut samtalen med en plan for, hvordan feedbacken kan bruges fremadrettet
1. Vær kærlig, dvs. vis sympati og interesse for modtageren.
  - Det skal komme fra et ‘varmt’ hjerte.
  - Du hjælper andre med at gøre det bedre.
2. Vær ærlig – hvad det du ser med dit eget perspektiv.
3. Vær konkret, altså gå i detaljer, så modtageren forstår helt præcist, hvad du taler om, og ikke efterlades med spekulationer som “hvad mener du?” eller “hvad så nu?”
Husk
1. Fokusér på adfærd, ikke personlighed
2. Anerkend modtagerens hensigt
3. Fortæl, hvad du mener, der kan gøres bedre – Drømmen
4. Fortæl, hvorfor du tror, modtageren har evnerne til at gøre det bedre

Tid til refleksion

5 minutter - klik på linket for nedtælling

Skriv refleksionerne ned og brug dem i din hverdag

Tænk over:

Hvordan foregår din feedback i dag?
Er feedback noget, medarbejderne glæder sig til, eller noget de frygter?
Hvad kan du gøre anderledes for at skabe en bedre feedbackoplevelse for dine medarbejdere?
- Hvad står eventuelt i vejen for, at du kan give den ønskede feedback? Er det noget, du kan ændre?