TEAMS OG TEAMDYNAMIKKER
Sæt rammen for dig, din organisation og dit team med 5 x R-modellen!
Mere tid til kerneopgaven, når der er ro om samarbejdet
Højere faglighed gennem en konstruktiv feedbackkultur.
Bedre udnyttelse af teamets kompetencer og ressourcer.
Større trivsel og mindre stress i teamet.
Bedre resultater i opgaveløsningen.
Det kræver opmærksomhed og bevidst arbejde at hjælpe sit eller sine medarbejderes team med at blive funktionelt og højtydende, men det er altid investeringen værd. En systematisk måde at arbejde med udvikling på er ved at bruge 5XR-modellen. Modellen giver overblik over de vigtigste elementer, der skal være på plads i et team, så I kan se, hvad I skal arbejde på, og hvor I allerede er godt kørende.
5XR-modellen dækker temaerne: Rammer, retning, regler, roller, relationer.
Ved at gå igennem modellen i teamet kan I afklare, hvor I er enige, og hvor I har brug for at drøfte og beslutte.
Rammer handler om teamets beføjelser og i hvilken sammenhæng det skal arbejde. Rammerne omfatter f.eks. jeres fysiske placering, økonomi, ressourcer, kompetencer og tid. Det skal være helt tydeligt for alle teammedlemmer, hvilke rammer de arbejder under.
Retningen er jeres fælles mål for det arbejde, I leverer. Formålet med teamets arbejde og de forskellige kerneopgaver bør være helt klare, så I kan arbejde i samme retning.
Regler gælder håndhævelsen af allerede oplyste regler, som lovgivning, politikker og forretningsgange, samt teamets uformelle regler. De uformelle regler, som I selv beslutter, handler om adfærd, mødeaftaler og kommunikation i teamet og bør skrives ned, så de forpligter.
Roller tager udgangspunkt i, hvilke opgaver I har, og hvordan de skal fordeles mellem jer i teamet. Fordelingen bør ske efter kompetencer og ressourcer, og det bør være tydeligt og italesat, hvem der har hvilke roller og opgaver i teamet.
Relationer handler om de indbyrdes relationer, tilliden i teamet og den kommunikation, teamet ønsker at have sammen. Gode relationer er fundamentet for aspekter som tolerance, hjælpsomhed, samarbejde, arbejdsglæde og udvikling, hvilket har stor betydning for, hvordan jeres team løser en opgave.
Som leder skal man kunne træde tilbage og have en forståelse for teamets forskellige faser.
Kilde: Bruce Tuckman
LEDERADFÆRD OMKRING TEAMET
Læs her om de 5 faser, man ifølge Tuckmans teori skal være opmærksom på, når man leder et team, og når et team gennemgår disse faser.
Fase 1
Ordentlig onboarding
Rollefordeling
Afklar kompetenceniveauer
Forventningsafstemning
Opgave fordeling individuelt og i teams
Tidsoptimering og struktur i hverdagen
Fase 2
Fokus på rummelighed og favne forskelligheder
Skab tryghed
Dyrk en gennemsigtighed mellem ledere og medarbejdere
Konfliktløsning
Afdæk spilleregler på arbejdspladsen og skabe tydelige rammer
Fase 3
Giv ro og plads
Gør det tydeligt, hvad der virker i teamet
Fokus på teamånd
Hold en fast arbejdsstruktur
Fase 4
Dyrk FLOW
Match opgaver med kompetenceniveau
Styrk kompetencer og frem udvikling
Fase 5
Giv plads til sårbarhed
Tal om forandring og fremtid
Udvis rummelighed og overskud
Tal om uvisheder
FALDGRUBE:
Man har indtrykket af, at det går godt, men man glemmer typisk at forholde sig aktivt til det.
FALDGRUBE:
Manglende overskud til at være nærværende gør, at man bliver tvetydig i sin kommunikation og dikterer i stedet for at spørge, hvad der er brug for.
FALDGRUBE:
Man ændrer hverdagen og arbejdstilgangen, så der skabes en følelse af for store forandringer. Man skaber fokus på alt det, der ikke fungerer.
FALDGRUBE:
Man bliver "hjemmeblind" og overser i flow, at teamet kan være "dovent" og mangler kompetencer for at undgå stagnation. Man glemmer at holde fokus på målet.
FALDGRUBE:
Man glemmer at anerkende følelser og usikkerheder. Man glemmer at give plads til at dyrke kollegaskabet. Man undervurderer den påvirkning, forandringen kan have på teamet.
Se med her, og lær bl.a. om Tuckmans 5 team faser og Belbins teamroller!
Man møder forskellige udfordringer både i forhold til skabelse af team, evaluering af fremskridt, tilpasning, problemløsning, planlægning og beslutningstagning. Ifølge teoretikerne Allan Drexler og David Sibbert vurderer de, at disse teamudfordringer til en vis grad er forudsigelige. Modellen viser tilbagevendende udfordringer og indikatorer, der fortæller, om teamet har haft held til at håndtere dem.
Indikatorerne består af:
Erfaringer og undersøgelser af, hvor teamet befinder sig – er de afklarede eller uafklarede? Når man er i fornyelsesfasen, er det vigtigt at høste læring og forberede en ny proces ud fra denne læring.
Tænk over:
Hvilke opmærksomhedspunkter skal du have som leder, når du arbejder med dit team?
Hvornår er du blevet udfordret på vejen mod at udvikle et high-performance-team?
Mere lærelyst?
Fordyb dig i følgende artikler, der omhandler emnet om teams og teamdynamikker!