Motivation
Motivation er et centralt begreb inden for både psykologi og ledelse. Inden for ledelse refererer motivation til de processer, der initierer, styrer og opretholder målorienteret adfærd.
Det er naturligt som leder at spørge sig selv: Hvordan kan jeg bedst motivere mine medarbejdere? Men nøjes ikke med dette spørgsmål.
Overvej i stedet: Hvordan kan jeg skabe rammer og et arbejdsmiljø, der gør det muligt for medarbejderne selv at motivere sig?
Forskningen i motivation har udviklet sig gennem tiden og omfatter en række teorier og modeller, der forsøger at forklare de komplekse faktorer, som driver menneskelig adfærd.
Klassiske motivationsterier
Maslows Behovshierarki
Maslows behovshierarki er en af de mest kendte teorier inden for motivation.
Teorien foreslår, at menneskelige behov er arrangeret i et hierarki, der spænder fra grundlæggende fysiologiske behov til mere komplekse psykologiske behov:
Fysiologiske Behov: De mest basale behov som mad, vand og søvn.
Sikkerhedsbehov: Behov for sikkerhed og stabilitet.
Sociale Behov: Behov for kærlighed, tilhørsforhold og venskab.
Anerkendelsesbehov: Behov for selvrespekt, status og anerkendelse.
Selvaktualisering: Behov for at realisere ens potentiale og kreativitet.
Maslow postulerede, at de lavere behov skal være opfyldt, før de højere behov bliver motiverende.
Herzbergs to-faktorteori
Herzbergs to-faktorteori skildrer motivationsbegrebet til et organisatorisk perspektiv.
Herzbergs to-faktor teori bygger på to forhold:
Vedligeholdelsesfaktorer, som udgør rammerne omkring arbejdets udførelse.
Disse er med til at “stabilisere” opfattelsen af arbejdspladsen, således at der ikke opstår utilfredshed.Motivationsfaktorer vedrører selve arbejdet. Disse er med til at skabe tilfredshed og dermed også en mere vedvarende motivation.
Hvorvidt der er tale om det ene eller det andet, er iflg. Herzberg meget afgørende for den motivationsmæssige effekt. Opfyldelse af vedligeholdelsesfaktorerne vil således ikke medføre tilfredshed, men blot hindre utilfredshed. Derfor vil der ikke være tale om nogen motiverende effekt. Skal der skabes til- fredshed og en mere vedvarende motivation, må motivationsfaktorerne tages i anvendelse.
Vedligeholdelsesfaktorer svarer til de nederste behov i Maslows behovspyramide. I praksis betyder det, at så længe en medarbejders grundlæggende behov – som f.eks. løn og sikkerhed – er dækket, fungerer disse som vedligeholdelsesfaktorer.
Motivationsfaktorerne aktiveres først, når de højere behov er opfyldt. Det kan f.eks. være, når en medarbejder får nye udfordringer, større ansvar eller mulighed for personlig udvikling.
Det er dog vigtigt at bemærke, at Herzbergs motivationsteori, ligesom Maslows behovsteori, bygger op nedefra. Motivationsfaktorerne kan derfor kun have fuld effekt, hvis vedligeholdelsesfaktorerne allerede er tilfredsstillende dækket.
Det betyder f.eks., at selv et spændende job med store udfordringer kun vil være motiverende, hvis grundlæggende forhold som løn, sikkerhed og arbejdsvilkår også er på et tilfredsstillende niveau.
Hackman og Oldhams jobdesignmodel
De amerikanske forskere Hackman og Oldham videreudviklede Herzbergs motivationsteori med det formål at skabe en dybere forståelse af, hvad der motiverer det enkelte individ i en jobsituation. Resultatet blev en motivationsmodel med fire hovedelementer:
Jobegenskaber
Kritiske psykologiske tilstande
Arbejdsmæssige konsekvenser
Styrken af medarbejderens udviklingsbehov
1. Jobegenskaber
Teorien bygger på fem centrale jobegenskaber, som alle vedrører arbejdet i sig selv:
Variation af færdigheder: Jo flere forskellige færdigheder et job kræver, desto mere meningsfyldt vil jobbet opleves.
Opgavens identitet: Et job opleves som mere motiverende, når medarbejderen kan færdiggøre et synligt stykke arbejde, så man kan se sin egen indsats i resultatet.
Opgavens betydning: Jo større betydning jobbet har for andre mennesker, desto mere motiverende vil det være.
Autonomi: Autonomi handler om, hvor meget frihed og uafhængighed medarbejderen har til at planlægge og træffe beslutninger i jobbet. Jo større autonomi, desto højere motivation.
Feedback: Klar og entydig feedback på arbejdsindsatsen giver medarbejderen en oplevelse af, at arbejdet tages alvorligt, og virker dermed motiverende.
2. Kritiske psykologiske tilstande
Jobegenskaberne påvirker tre kritiske psykologiske tilstande:
Oplevelsen af meningsfyldt arbejde: Færdigheder, opgavens identitet og opgavens betydning afgør, hvor meningsfuldt arbejdet opleves.
Oplevelsen af ansvar for resultatet: Autonomi påvirker medarbejderens ansvarsfølelse over for det færdige resultat.
Viden om arbejdsresultater: Feedback giver medarbejderen indsigt i og evaluering af resultatet af sit arbejde.
3. Arbejdsmæssige konsekvenser
De arbejdsmæssige konsekvenser beskriver de resultater, medarbejderen oplever som følge af arbejdet:
Høj arbejdsmotivation
Høj kvalitet i arbejdets udførelse
Høj tilfredshed med arbejdet
Lavt sygefravær
4. Styrken af medarbejderens udviklingsbehov
Styrken af medarbejderens udviklingsbehov er det fjerde og sidste hovedelement i Hackman & Oldhams motivationsteori. Dette element markerer en nyskabelse i forhold til Herzberg og Maslow.
Mens Herzberg og Maslow bygger på en implicit antagelse om, at alle mennesker har samme motivations- og behovsstruktur og derfor reagerer nogenlunde ens, tager Hackman & Oldham højde for, at motivation afhænger af individets egne forudsætninger. Motivation opstår først, når medarbejderen selv aktivt bidrager og har de rette behov og ambitioner.
Nøgleforudsætninger for motivation:
Personlige udfordringer: For at gode jobegenskaber kan føre til høj arbejdsmotivation, skal medarbejderen være villig til at påtage sig personlige udfordringer. Hvis en medarbejder ikke ønsker nye udfordringer eller er gået i stå, vil det sjældent være værdifuldt at give vedkommende øget autonomi eller feedback.
Høje præstationer: Medarbejderen skal have de nødvendige kvalifikationer og kompetencer for at kunne levere høje præstationer.
Udfordrende arbejde: Medarbejderen skal have et udviklingsbehov, der får vedkommende til at søge udfordrende arbejdsopgaver inden for de rammer, virksomheden tilbyder. Samtidig skal medarbejderen kunne finde tilfredshed og mening i de betingelser, der er til stede.
Kort sagt afhænger motivation ikke kun af, hvordan jobbet er designet, men også af medarbejderens egen indstilling, ambition og udviklingsbehov.
Jo stærkere medarbejderens behov for udvikling er, desto mere udtalt bliver effekten af jobegenskaberne på de arbejdsmæssige konsekvenser. Med andre ord: Medarbejdere med høj udviklingsmotivation oplever højere motivation, større arbejdsglæde og bedre resultater, når deres jobdesign understøtter de fem centrale jobegenskaber.
Motivation
Motivation handler grundlæggende om at bevare og vedligeholde lysten til at nå mål. Man kan overordnet skelne mellem to typer motivationsfaktorer:
Indre motivation: Drevet af lyst, interesse og personligt engagement.
Ydre motivation: Drevet af eksterne faktorer som belønning, anerkendelse eller frygt for konsekvenser.
Hvordan kan man som leder fremme motivation?
Tag udgangspunkt i medarbejderens perspektiv – forstå, hvad der motiverer den enkelte.
Skab mulighed for selvstændige valg og løsninger – giv medarbejderen ejerskab over opgaverne.
Giv plads til at prøve sig frem – læring gennem erfaring styrker engagement.
Støt medarbejderen i at følge sin udvikling – vis, hvordan indsats fører til mestring og fremskridt.
Tilpas kravene til den enkelte medarbejder – én størrelse passer ikke alle.
Skab aktiviteter, der styrker samarbejde – motivation kan vokse gennem sociale relationer og fællesskab.
Tre faktorer for indre motivation
Indre motivation drives af personlige behov og lyst til at handle, og kan opdeles i tre centrale faktorer:
1. Autonomi
Handler om at træffe bevidste valg og blive selvbestemmende i de beslutninger, man tager.
Autonomi giver medarbejderen en følelse af ejerskab og anerkendelse over egne handlinger.
2. Kompetence
Fokus på struktur, vaner og daglige opgaver samt evnen til at regulere egne følelser.
Kompetence handler om at have kapacitet til at håndtere udfordringer, uro, angst og negative tanker, så man kan præstere effektivt og opleve mestring.
3. Samhørighed
Følelsen af at høre til og være forbundet med andre.
Fremmes gennem samvær og fælles aktiviteter, f.eks. motion, kreative eller kulturelle aktiviteter, som styrker relationer og fællesskab.
Self-Determination Theory (SDT)
Hvad får os til at handle, som vi gør? Det spørgsmål ligger til grund for Self-Determination Theory (SDT), udviklet af Edward L. Deci og Richard M. Ryan. Teorien fokuserer på, hvad der skaber motivation, og hvordan medarbejdere kan føle sig engagerede og motiverede i deres arbejde.
Ifølge SDT opstår motivation først, når medarbejderne oplever autonomi, tilhørsforhold og kompetence. Tilsammen skaber disse tre elementer en følelse af motivation og arbejdsglæde.
1. Autonomi
Handler om at kunne tage egne valg og opleve selvstændighed i arbejdet.
Hvis medarbejderen oplever at blive “styret” for meget, falder motivationen, fordi graden af selvbestemmelse bliver lav.
De tre centrale elementer
2. Tilhørsforhold
Handler om at føle sig som en del af arbejdspladsen og teamet.
Når medarbejdere oplever tilhørsforhold, føler de, at de bidrager til noget større, hvilket øger motivationen.
At dyrke fællesskabet gennem sociale og faglige aktiviteter styrker følelsen af at høre til.
3. Kompetence
Handler om at føle sig dygtig og i stand til at udføre sit arbejde effektivt.
Når medarbejderen oplever, at han eller hun har de nødvendige kompetencer, skabes lyst til at udvikle sig yderligere.
Kompetence fungerer bedst i samspil med autonomi og tilhørsforhold.
Motivation på arbejdspladsen
Hvis disse tre elementer er til stede på arbejdspladsen, øges medarbejdernes mulighed for at føle sig motiverede og engagerede i deres arbejde. Som leder kan du aktivt skabe rammer, der understøtter autonomi, tilhørsforhold og kompetence, og dermed styrke motivationen.
Et motivationsrigt arbejdsmiljø opretholdes bedst, når der systematisk skabes arbejdsforhold, som plejer og øger medarbejdernes motivation over tid.
Ønsker du at fordybe dig?
Fordyb dig i spændende artikler, der berører emnet